Телефон юзб сбербанка отдел мотивации

Телефон юзб сбербанка отдел мотивации

международный ежемесячный научный журнал

Батожаргалов, Б. Б. Система мотивации персонала на примере компании «Сбербанк» / Б. Б. Батожаргалов. // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – 3. – С. 18-20.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ

Б.Б. Батожаргалов , магистра нт

Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова

(Россия, г . Москва )

Аннотация. В данной работе будет анализироваться система мотивации персонала на примере компании «Сбербанк». В частности, рассмотрены денежные и неденежные способы материального и нематериального стимулирования работников в Сбербанке и ряд других проектов, направленных на повышение эффективности работы персонала банка.

Ключевые слова: Сбербанк, корпоративная культура, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, ключевые показатели эффективности.

Во время кризиса приобретает особое значение привлечение человеческого к а питала высокого качества, которое позв о лит компании иметь конкурентное пр е имущество по сравнении с компаниями, использующими схожие технологии и в ы пускающими подобный продукт. Одним из возможных конкурентных преимуществ по привлечению человеческого ресурса сл у жит корпоративная культура компании. В случае схожих ставок заработной платы и условий труда, этот фактор может служить одной из причин принятия решения в пользу данной компании при трудоустро й стве. Отсюда система мотивации персон а ла в компании является особенно актуал ь ной темой. В данной работе будет анал и зироваться система мотивации персонала на примере компании «Сбербанк» .

На предприятии должна в первую оч е редь существовать система управления с о стоянием человеческого ресурса. Эта си с тема должна включать в себя регламент и рованные процедуры проведения аттест а ционной комиссии, а также понятную си с тему мотивации. Все это вместе и есть и н струмент управления ресурсом. И если на предприятии его нет, то управление чел о веческим ресурсом происходит неопт и мальным образом. В условиях кризиса, к о гда необходимо наиболее оптимальным образом использовать все виды ресурсов, важность инструментов резко повышается.

Для управления развитием системы компетенций специалистов коммерческого банка необходима активизация их мотивов или мотивация, которая формирует поб у ждение персонала банка к тем или иным действиям. [2, c . 77] В ОАО «Сбербанк России» существует ряд способов матер и ального стимулирования работников, к о торые можно условно распределить на две группы – денежные и неденежные стим у лы.

К первой категории кроме заработной платы (базового оклада) относят:

– денежные премии/бонусы за выпо л нение целей банка или КПЭ (выплачива е мые ежегодно, ежеквартально или по фа к ту достижения показат е лей);

– комиссионные выплаты за заключ е ние определенного количества сд е лок;

– индивидуальные денежные вознагр а ждения за особые навыки, верность, бол ь шой стаж работы и прочее;

– разделение прибыли банка между с о трудниками;

В неденежную группу входят следу ю щие виды:

– различные виды социального и мед и цинского страхования;

– льготные банковские и иные усл у ги;

– оплата банком определённых расх о дов (услуги связи, транспортные издер ж ки);

– пенсионные отчисл е ния;

– предоставление личного автомобиля, секретаря, парковочного места и пр о чее;

– предоставление скидок и подарочных сертификатов в различные магазины, ре с тораны и прочее;

– предоставление туристических пут е вок;

– подарки работникам и членам их с е мей;

В настоящее время возрастает эффе к тивность неденежных стимулов персонала. Самые часто встречаемые методы нем а териального стимулирования в ОАО «Сбербанк России» так о вы:

– предоставление гибкого рабочего графика;

– проведение совместного досуга всем банковским коллективом;

– признание со стороны руков о дства;

– возможность повышения квалифик а ции, перспектива карьерного роста, пр о фессионального развития;

Читайте также:  Sf cert help sberbank ru

– возможность участия в принятии р е шений, обсуждения важных для банка в о пр о сов (включение в состав кредитного комитета, комитета по управлению акт и вами и па с сивами и т.д.);

– символические награды (доска почета, звание «Лучший сотрудник», статья в ко р поративной пре с се, сувениры, таблички, футболки с надписью: «За трудовые усп е хи»);

– зачисление в кадровый резерв ба н ка.

В Сбербанке придерживаются принц и па «платить за достижение результата». Существует градация мотивации для р а ботников разного уровня.

Система мотивации персонала имеет важное значение при формировании ко р поративной культуры компании, однако без грамотной системы оценки персонала мотивация персонала может иметь не о т рицательное влияние на условия труда в компании. Рассмотрим способы оценки персонала в компании «Сбербанк». М е неджеры высшего звена оцениваются по системе «Приоритетных проектов». Ее суть заключается в самостоятельной п о становке и координации целей с банко в ской стратегией и дальнейшем их перен е сении на нижестоящие уровни в виде д е композированных проектов.

Для оценки эффективности рядовых с о трудников при распределении премий за выполнение групповых показателей сущ е ствует система «5+», в основе которой з а ложено 5 ключевых факторов: «личная р е зультативность, совершенствование пр о фессиональных знаний, инновации и о п тимизация рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность ».

Отдельные категории работников тоже премируются. Так, премия операцион и стов зависит от объема продаж определе н ного банковского продукта. При всем при этом нужно заметить, что специалисты по работе с физическими лицами находятся на низшей ступени иерархической лестн и цы и имеют минимальный оклад и прем и альную часть, которая зависит от колич е ства проданных и оформленных банко в ских продуктов. [4, c . 45]

Также в банке есть проект «Лига тала н тов», цель которого включить молодых специалистов в группы для решения на и более актуальных задач. Сбербанк предо с тавляет богатый соц. пакет, в который входит медицинское страхование и стр а ховка от несчастных случаев, полностью финансируемых за счёт средств банка, д о тации на питание, доплаты к пенсиям и т.д. После выхода на пенсию сотрудники банка получают дополнительную негос у дарственную пенсию, выплата которой в е дется из расчета накопленных средств.

Ежегодно в Сбербанке проводят ко н курс «Лучший по профессии», победа в котором даёт возможность стажироваться в лучших отделениях банка или получать дополнительное образование. Распростр а нены в банке и символические награды: «Благодарность Президента Банка, поче т ные знаки отличия, медаль, почетные и юбилейные грамоты, занесение в Книгу Почета».

Итак , для положительного эффекта м о тивационной системы персонала к ней должны предъявляться следующие треб о вания :

  1. Достижение высоких производственных результатов и эффективного функционирования организации возможно при внедрении комплексной системы мотивации, сочетающей в себе материальные и нематериальные виды, так как именно в совокупности они способны в полной мере удовлетворить человеческие потребности и, следовательно, выступить в качестве мощного стимула к труду;
  2. Поощрения сотрудникам должны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики;
  3. Для наилучшей реализации целей банка система мотивации должны быть адаптивной к изменениям внешней среды и стратегии организации. Для долгосрочных и краткосрочных задач применяют разный набор стимулов;
  4. Наконец, в настоящее время особую актуальность приобретает система мотивации, опирающаяся на достижение ключевых показателей эффективности [3, c. 853].
  1. Официальный сайт компании «Сбербанк» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.sberbank.ru/, свободный (дата обращения 22.05.2017).
  2. Андреева А.В., Хатламаджиян Д.Г., Шелепов В.Г. Управление компетенциями персонала в системе обеспечения конкурентоспособности банка // Terra Economicus. 2012. № 2-3. С. 75 – 79.
  3. Акутина В.А., Пасечникова Л.В. Мотивация персонала в коммерческом банке // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-1 (77-1). С. 853 – 856.
  4. Ашурова Д.Н. Повышение мотивации банковских сотрудников, обслуживающих физических лиц // Символ науки. 2016. № 12-1. С. 43 – 46.
Читайте также:  Фаст финанс отзывы должников

THE SYSTEM OF PERSONNEL MOTIVATION AT SBERBANK

B.B. Batozhargalov , graduate student

Faculty of economics of Lomonosov Moscow state university

Abstract. This paper describes the staff motivation system using the example of largest Ru s sian bank Sberbank . In particular, the paper examines monetary and non-monetary ways of m a terial and non-material incentives for employees in Sberbank and a number of other projects aimed at improving the efficiency of the bank’s personnel.

Keywords: Sberbank , company culture, material incentives, intangible incentives, key pe r formance indicators.

Начальник отдела организации труда и мотивации персонала Наталья Абрамова о задачах, стоящих перед Сбербанк Технологии и о ценности внутренней мотивации к труду.

Закончила Московский государственный открытый университет, факультет «менеджмент и экономическая политика», в настоящее время студентка Moscow Business School, специализация – управление персоналом. До Сбербанк Технологии более 10 лет работала в крупном российском ритейле, являлась руководителем HR-направления в логистическом блоке.

– Расскажите об основных задачах, стоящих перед вашим отделом?

– Основная задача отдела – разработка единой политики в области оплаты труда, льгот, и, соответственно, поддержка данной системы, а также ее актуализация под потребности компании. Проще говоря, мой отдел обеспечивает наличие необходимых регламентирующих документов по вознаграждению сотрудников, своевременный расчет премий, занимается предоставлением работникам ДМС, материальной помощи, реализацией программы комплексного медицинского осмотра, страхованием работников от несчастных случаев и заболеваний, организует подписание должностных инструкций, консультирует сотрудников по различным вопросам, касающихся их вознаграждения и социального обеспечения. Перед нами стоят следующие задачи: внедрение в компании системы корпоративных наград, регламентирование процессов по премированию работников, участвующих в проектной деятельности, и изменению дохода сотрудников.

– В чём, по-вашему, выражается нематериальная мотивация?

– Лично я под «мотивацией» понимаю внутреннее желание что-либо делать, что по-простому можно выразить предложением «за зарплату сотрудник вовремя приходит на работу, а если руководитель правильно его мотивирует, то работает (т.е. выполняет свои задачи быстро, качественно, не отказывает в помощи другим, делится своим опытом и знаниями, проявляет инициативу)».

Но если есть желание разобраться с классификацией методов мотивации, то:

  • к материальным относим все, что связано с денежной выплатой работникам (премии, дополнительные отпуска, доплата до среднего заработка по больничным листам, компенсация питания, оплата ДМС и др.),
  • а к нематериальным – все, что явно не выражено в деньгах: возможность карьерного роста, повышения квалификации (обучения), присвоение корпоративных званий, конкурсы, поздравление с праздниками, памятными датами, регулярные встречи руководства компании с сотрудниками (блоги руководителей, форумы, колонки «вопрос-ответ»), командообразующие тренинги и многое другое.

– Какова специфика построения системы мотиваций в ИТ-компании?

– С точки зрения тенденций оплаты труда в ИТ-секторе, основными факторами, влияющими на формирование оклада являются: образование, квалификация, компетенции работника, тогда как на общем рынке уровень образования не является превалирующим фактором. При определении вознаграждения большинство компаний ориентируется на рыночную практику, не забывая учитывать индивидуальные результаты работы сотрудников.

Для ИТ-сектора самыми распространенными льготами являются ДМС, страхование жизни, компенсация членства в клубах и телекоммуникационных расходов, доплаты до полного оклада в случае выхода на больничный, дополнительных дней отпуска, инвестирование в обучение своих сотрудников, гибкий рабочий график, организация зон отдыха, предоставление чая/кофе, фруктов, снеков за счет компании, мобильная связь, интернет.

Наш социальный пакет соответствует нормативам Сбербанка, а его «отставание» от рынка компенсируется более высоким доходом сотрудников. В рамках общей бизнес-стратегии Сбербанка Технологии структура нашего соцпакета будет пересматриваться и совершенствоваться, приближаясь к общепринятой по отрасли.

Читайте также:  Липецк крайняя улица 7а

В Сбербанке существует Система оценки результатов деятельности сотрудников и перформанс-менеджмент, которые учитывают как результативность, так и соответствие ценностям Сбербанка.

Переменная часть заработной платы напрямую зависит от этой оценки. Специалисты Сбербанка получают обратную связь от руководителей (особенно в случаях расхождения самооценки и итоговой оценки). Руководители раз в год проходят кадровые комиссии, направленные на выявление зон для развития. Топ-менеджмент Сбербанка проводит обсуждение персональных результатов в рамках перфоманс-диалога, как правило, по итогам каждого квартала.

Система компенсаций и льгот в Сбербанке основывается на справедливости и прозрачности. Политика оплаты труда строится на основе анализа рыночного спроса и предложения, который проводится на регулярной основе. Корпоративные льготы включают в себя добровольное медицинское страхование и корпоративную Пенсионную программу Сбербанка.

Материальная мотивация

Сбербанк заботится о сотрудниках, в том числе предлагая им конкурентоспособный уровень заработной платы и обеспечивая расширенный социальный пакет. С этой целью ежегодно проводится исследование заработных плат конкурентных компаний, по итогам которого принимается решение о повышении уровня заработной платы в тех подразделениях, где она оказалась ниже рыночного уровня. В 2016 году рост зарплат составил не менее 8 %, а в ряде регионов – до 12 %. В целом расходы на содержание персонала в Сбербанке увеличились на 11 % по сравнению с прошлым годом.

Социальный пакет

Программа добровольного медицинского страхования (ДМС)

Новая Программа ДМС дополнительно к основным программам комплексного медицинского обслуживания предлагает ряд программ для профилактики заболеваний. Так, «Адресный скрининг» предусматривает профилактические обследования для выявления сердечно-сосудистых, онкологических заболеваний и оценку риска их развития. Данная Программа разработана на основе международных стандартов скрининга и включает тесты с высоким индексом доказательных рекомендаций. Опция «Стоматология. Профилактика» направлена на профилактику и гигиеническое здоровье полости рта. Программа «Лекарственное страхование» для регионов (кроме Москвы и Санкт-Петербурга) дает возможность сотрудникам получить возмещение 80 % стоимости дорогостоящих препаратов, необходимых для предотвращения тяжелых заболеваний. Сбербанк заботится также о родных и близких своих сотрудников – в Москве и Санкт-Петербурге запушен пилотный проект, который позволяет работникам совершенно бесплатно выбрать вариант «Семейный» с сооплатой (для супругов и детей до 18 лет) и условием компенсировать всего 20 % стоимости получаемых услуг только при обращении в поликлинику. Эта инициатива обеспечивает комплексную медицинскую защиту семьи сотрудника и повышает эффективность расходов Сбербанка в расчете на одного застрахованного.

Программа ДМС Сбербанка охватывает всех сотрудников, прошедших испытательный срок.

2013 2014 2015 2016
Количество участников Программы, человек 77 000 276 000 271 000 260 046
Объем финансирования Программы, млн рублей 850 2 341 2 594 2 745

В 2016 году запущен проект создания ИТ-платформы (экосистемы) управления здоровьем сотрудников Группы Сбербанк, который будет представлять личный страховой кабинет ДМС «Мое здоровье» (www.mzdorovie.com), где каждый сотрудник сможет уточнить условия его Страховой программы и почерпнуть полезную информацию о здоровом образе жизни.

Корпоративная пенсионная программа

Сбербанк предоставляет корпоративные пенсии через НПФ Сбербанка. Объем финансирования корпоративной Пенсионной программы в 2016 году увеличился на 35,3 % и составил 3,6 млрд рублей, а количество участников увеличилось до 167 тыс. человек.

2013 2014 2015 2016
Количество участников Программы, человек 117 000 136 000 155 000 167 000
Объем финансирования Программы, млн рублей 2 138 2 611 2 660 3 600

Нематериальная мотивация

В Сбербанке действуют система корпоративных наград и различные практики определения лучших сотрудников. В 2016 году более 1,5 тыс. сотрудников получили правительственные и корпоративные награды, в том числе за их вклад в развитие корпоративной культуры. Лучшие из них в качестве поощрения принимали участие в значимых корпоративных мероприятиях, в том числе и в рамках празднования 175-летия Сбербанка.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector